¿Cómo evaluamos? ¿Qué medimos?

Cómo y porqué revisar los programas sociales de las empresas con sus empleados para aumentar su impacto en la empresa, entre la plantilla y en la sociedad

Todos sabemos que en los programas sociales dirigidos a empleados, de donaciones o de voluntariado corporativo, el verdadero reto viene después del lanzamiento: cómo conseguir que la plantilla se implique, cómo ajustarlo a las preferencia de los compañeros, cómo mejorarlo edición a edición, etc. Fruto de esta realidad, surge la necesidad de que hacer una revisión constante orientada a:

  • Mantener la implicación de los empleados y que ésta les siga reportando una sensación satisfactoria y gratificante.
  • Responder a necesidades sociales reales y evolucionar en la medida que estas necesidades evolucionen.
  • Mantener su relevancia dentro de la empresa.

Recuerdo un proyecto de este tipo con una multinacional española donde su equipo de proyectos sociales lo había planteado a 15 meses anticipando que luego sería necesario sustituirlo por otro porque intuían que la ilusión de la plantilla no aguantaría más allá de ese plazo.

Según el estudio Snapshot 2015, de America´s Charities, que encuestó a 120 empresas estadounidenses, el 70% tenía intención de revisar sus programas sociales dirigidos a los empleados en los próximos 18 meses y esta disposición era mayor en la empresas más grandes. ¿Cómo medir? Según este mismo estudio:

  • El 65% de las empresas mide su éxito por el crecimiento y la tendencia en el importe donado y en los empleados participantes.
  • El 63% usan encuestas a sus empleados.
  • El 44% recurre a benchmarking sobre qué están haciendo las empresas líderes en estos campos y se comparan con esas empresas.
  • El 25% también miden este éxito por su presencia y difusión en redes sociales.

Es muy frecuente hablar de la importancia de la evaluación pero conviene no olvidar que hay diferentes pasos para llegar a la evaluación como son medir, valorar y corregir. El primer paso para poder realizar esta evaluación es tener claro qué objetivos pretendemos con el proyecto. En muchas ocasiones, aquí radica el principal problema en la evaluación de proyectos sociales en las empresas: no está claro qué objetivo se persigue o se persiguen muchos objetivos simultáneamente sin haberlos priorizado.

Si tenemos claro el objetivo, el siguiente paso es definir qué indicadores nos darán información sobre el avance en este objetivo. A la hora de definir indicadores, conviene tener en cuenta el coste y facilidad de su obtención, si es un indicador que ya se usa en la empresa o en el sector y su vinculación con el objetivo, es decir, estamos seguros de que si aumenta el dato de ese indicador aumenta el objetivo que pretendemos lograr. Además de definir estos indicadores de resultado, es común que contemos con indicadores de proceso, de cómo se ejecuta el proyecto y de sus resultados intermedios que conducirán al objetivo final.

Además del esfuerzo por medir varios indicadores, es importante contar con metas o referencias que nos permitan valorar el dato obtenido en el indicador y lo pongan en contexto: ha mejorado o no, se ha alcanzado la meta prevista, cómo está en relación con la media del sector… Si no contamos con metas o referencias, el dato aporta poco valor. Para contar con estas referencias conviene que algunos indicadores permanezcan en el tiempo para seguir su tendencia o que algunos indicadores sean comunes con los publicados por otras empresas, universidades o centros de análisis para poder compararlos.

Tras medir y valorar, llegará el momento de decidir si se debe corregir o no la ejecución del proyecto. En el caso de que el proyecto no alcance el objetivo previsto, con la información recogida se deberá considerar si hay un defecto en el diseño del sistema de evaluación, en la lógica causa-efecto del proyecto o en el proceso de ejecución. A este tipo de decisión le dedicaremos otro post más adelante.

Cómo se podría aplicar este proceso a un programa de voluntariado corporativo. Vayamos paso a paso:

  1. Objetivo del programa: mejorar la motivación de los empleados.
  2. Indicador: grado de motivación en la empresa de los voluntarios medido según la encuesta de clima anual. Este indicador se calculará como una media entre las respuestas a las preguntas: «Estoy dispuesto a realizar voluntariamente un esfuerzo adicional en mi trabajo» y «Estoy motivado para ayudar al éxito de la empresa».
  3. Meta: los empleados voluntarios mostrarán un grado de motivación mayor que los empleados no voluntarios cuantificado en  2 puntos sobre 100 en base al indicador fijado en el punto anterior.

Estos indicadores se parecen poco a los habituales como suelen ser número de empleados participantes o número de horas de voluntariado. Esos indicadores serían indicadores de proceso pero nunca de objetivo salvo que el objetivo de la empresa sea hacer voluntariado sin más pretensiones. ¿Servirá el número de empleados participantes o el número de horas de voluntariado como indicadores de proceso en el ejemplo expuesto? Depende de si tenemos alguna evidencia que asegure que a más horas de voluntariado, mayor motivación de los voluntarios.

Si tienes interés o inquietud en medir, valorar o mejorar los proyectos sociales con la plantilla, publicaremos nuevas entradas en el blog sobre el tema y ya sabes dónde estamos y cómo podríamos trabajarlo conjuntamente.

 

 

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *